إذا أردت أن تنمي أعمالك فلابد من إحداث بعض التطورات التي تحتاج تغييرًا في أنظمتك وأساليب إدارة عملك، فعدم مواكبة التحديات سيؤدي إلى ركود شركتك.
ويُعد هذا النموذج فريدًا من نوعه فهو إطار عمل لإدخال التغيير بنجاح في مؤسستك، وقد قام بتطويره عدد من مستشاري إدارة الأعمال أثناء العمل مع المديرين التنفيذيين للشركات التي تواجه صعوبات مختلفة كالمبيعات المتعثرة أو مشاكل تطوير المنتجات الجديدة، ووجدوا قدرة المؤسسات الناجحة على تخطي أي مشكلة تواجهها عن طريق استخدام إطار عمل يشترك فيه جميع أجزاء المؤسسة.
ويحدد نموذج ” McKinsey 7-S” سبعة مكونات للمؤسسة ينبغي أن تتشارك معًا من أجل إدارة التغيير فعال وهي: الهيكل ، والاستراتيجية ، والموظفين ، والأسلوب ، والأنظمة ، والقيم المشتركة ، والمهارات، وهو إطار عمل مفيد لجميع أدوار العاملين داخل المؤسسة؛ فلو كنت مديرًا للموارد البشرية فمهمتك التأكد من أن التغييرات التنظيمية لا تؤثر سلبًا على العاملين وأنهم يشعرون بالدعم أثناء عملية التغيير.
على سبيل المثال، إذا كنت تعمل كمدير للموارد البشرية، فيجب عليك التأكد من أن التغييرات التنظيمية لا تؤثر على الموظفين بطريقة سلبية وأنهم يشعرون بالدعم من خلال عملية التغيير، وإذا كنت تعمل كرئيس تنفيذي، لابد وأن يكون تركيزك على إجراء تغييرات هيكلية لضمان أن المنظمة في وضع أفضل للنمو مع محاولة الحفاظ في الوقت نفسه على المستويات الحالية للإنتاجية.
- أهم استخدامات نموذج “ماكنزي 7S“
يستخدم هذا النموذج لتخطيط وإدارة وتنفيذ التغيير التنظيمي داخل المؤسسات، فعلى سبيل المثال، تستخدمه إدارات الموارد البشرية كوسيلة لتيسير عملية تعيين موظفين جدد في المؤسسة، كما يكثر استخدامه لدى الشركات التي تواجه مشكلات تشغيلية.
وتستخدمه فرق التسويق كوسيلة فعالة للتخطيط في تطوير منتجات جديدة، كما تستخدمه المؤسسة المصرفية لتنفيذ بعض التغييرات التي ستعمل على زيادة رضا العملاء.
- أهم فوائد نموذج ماكينزي 7-S
يعد هذا النموذج إطارًا فعالًا وفريدًا في إدارة التغيير وذلك لعدة أسباب:
* يساعد جميع موظفي المؤسسة ومديريها على فهم مكونات التغيير التنظيمي والتي تؤثر على المؤسسة.
* يساعد العاملين على فهم دور كل فرد وما ينبغي عليه القيام به بشكل أفضل أثناء عملية التغيير.
* يوفر للمديرين التنفيذيين إطارًا شاملًا لفهم الطرق التي يؤثر بها التغيير على المؤسسة بحيث يمكن تنفيذ التطوير وتحقيق نتائج إيجابية.
* يرى كل مَن قام باستخدام هذا النموذج أنه طريقة ممتازة ومميزة في مساعدة العاملين وتحفيزهم لتوافُق المنظمة حول هدف مشترك.
* يسهم هذا النموذج في تعزيز الثقة بين جميع المستويات الإدارية داخل المؤسسة، وخاصة في حال إشراك الموظفين في عملية التغيير.
* من خلال تطبيق النموذج ومكوناته السبعة يمكن تقليل خطر مقاومة التغيير من قبل العاملين، كما يضمن عدم التأثير السلبي على ثقافة المؤسسة.
- طريقة تطبيق نموذج 7-S من ماكينزي
بعد فهم المكونات التي تشكل مؤسستك، يمكنك تقييم كيفية عمل كل منها وأين تقع المشكلات لوضع طرق لحلها وذلك من أجل ضمان تحقيق النجاح.
وتنقسم المكونات السبعة لنموذج ماكينزي إلى مجموعتين: S الصلبة وS السهلة أو اللينة.
عناصر S الصلبة (الملموسة) هي: إستراتيجية (Strategy) والهيكل أو البنية (Structure) والأنظمة (Systems).
عناصر S السهلة (الغير ملموسة): الأسلوب (Style) والعاملين (Staff) والمهارات (Skills) والقيم المشتركة (Shared values).
في بعض الأحيان يكون عمل تغيير للعناصر اللينة أصعب من إجراء التغيير على العناصر الصلبة ففي هذه الحالة يجب تركيز الجهود على المجموعتين في وقت واحد.
ومن خلال إعداد الخطة مع مراعاة المكونات السبعة ستكون قادرًا على تخطي أي مشكلة تواجهك.
- الاستراتيجية
من خلال وضع استراتيجية محددة ورؤية واضحة تستطيع إقناع موظفيك بأهمية التغيير وما سيحدثه من نمو وتطور للمؤسسة، وبذلك يكون العاملين على استعداد لتقبل التغييرات والتكيف معها. - الهيكل
والهيكل هو مجموعة الإدارات والأقسام داخل المؤسسة، والهيكل يساعد في تحديد الأدوار والمهام التي يقوم بها كل فرد داخل المؤسسة، لذلك ينبغي تصميم هيكل مميز كي يدعم عملية التغيير. - الأنظمة
ويشمل كافة الإجراءات اليومية التي يتبعها الأشخاص عند إكمال مهامهم، وعند التفكير في إدخال التغييرات في الأنظمة فلابد من تقييم الأنظمة التي تسير بها المشاريع حتى لا تحدث التغييرات الجديدة ضررًا على طريقة سير المشاريع. - النمط والأسلوب
ويمثل هذا العنصر أسلوب القيادة الحالي داخل المؤسسة وعمليات صنع القرار، فاعمل على تقييم هذا الأسلوب لتعرف مدى حاجتك لعمل تغييرات داخل الأقسام.
فمثلا تتبع بعض المؤسسات النظام الهرمي في الإدارة وتميل أخرى إلى العمل الجماعي، كما نلاحظ تأثر أسلوب القيادة بطبيعة الثقافة داخل بيئة العمل.
- العاملين
ويشمل هذا العنصر كل ما يخص الأشخاص داخل المؤسسة، فينبغي معرفة أن الأشخاص يشغلون الأماكن المناسبة لهم، وهل يواجه العاملون أي مشكلات، بالإضافة إلى معرفة مدى انخفاض الروح المعنوية داخلهم، وأهم الثغرات في المؤسسة ومستوى التنوع للإبداع والابتكار، وأهم خططهم لتنمية أعمالهم، سيساعد كل ذلك على حسن التنبؤ بالعقبات والمشكلات وإمكانية تجاوزها. - المهارات
ويعني مهارات العاملين وخبراتهم التي ينبغي تقييمها لمعرفة مستوى كفاءة العاملين وما يحتاجون إليه لرفع مستوى الكفاءة لديهم، فمثلا لو كانت مؤسستك تعمل في صناعات تتغير سريعًا فيجب وضع خطط لزيادة كفاءة ومهارات العاملين لمساعدتهم في الحفاظ على قوتهم التنافسية.
- القيم المشتركة
والتي تمثل سبب وجود المؤسسة وثقافة العمل داخلها وكيفية تفاعل العاملين مع بعضهم البعض، فالمؤسسة التي لديها محبين للعمل ويكرسون له أوقاتًا كثيرة يمكنها تعزيز ثقافة العمل الجاد والشاق.
ويجب على المنظمة منح موظفيها فرصة ليوازنوا بين العمل والحياة الشخصية وتشجيعهم على عمل جداول زمنية مرنة لأخذ إجازة إضافية لمشاريعهم الشخصية.
ولابد من انعكاس قيم الشركة ورؤيتها على العاملين وإذا وجد انفصال فعَلَى الشركة إعادة النظر إلى القيم ومحاولة تقييمها.
على سبيل المثال، إذا كانت شركتك ترغب في التحول نحو صناعة جديدة أو تعالج بعض مشكلات التدفق الداخلي التي تعيق الإنتاجية، فقد يكون لذلك تأثير على العناصر الغير ملموسة والذي من المحتمل أن يحتاج إلى أكبر قدر من العمل.
- ونلاحظ أنه من الضروري التشاور مع كبار القادة والمستشارين داخل مؤسستك للحصول على مساهماتهم ومساعداتهم في حدوث التغييرات.
- أمثلة على نموذج McKinsey 7S
وهناك أمثلة لتنفيذ استخدام نموذج “ماكينزي 7S” في إدارة التغيير.
* نفترض أنك الرئيس التنفيذي لشركة متخصصة في تقنية المعلومات تضم 500 موظف، وترغب في تنمية شركتك فقررت توسيع نطاق العمل في مجال الخدمات المالية، فيجب أن تكون أول خطوة تقوم بها هي استخدام نموذج “McKinsey 7-S ” لتقييم الوضع الحالي لشركتك.
قد تجد بعض المناصب يلزمها أشخاصًا يكونوا مناسبين لها، فمثلا يوجد مناصب شاغرة في الإدارة ولا يوجد مرشحون يتمتعون بالخبرة والكفاءة في مجال الخدمات المالية، فقد يرجع ذلك إلى سوء تنظيمك، فيجب عليك شغل هذه المناصب قبل وضع خطة التوسيع.
وعند تقييم الأنظمة تجد عدم وجود طريقة مثالية لقيام العاملين بمهامهم، وهذا يؤدي إلى جعل تقديم الخدمات المالية أمرًا معقدًا، فلابد من تقييم الأنظمة قبل الشروع في إجراء التغيير.
وأخيرًا أنت على استعداد لتنفيذ الخطة، واعلم أن شركات أخرى قد بدأت بالفعل لذا حدد أولوياتك حتى تصبح لشركتك القدرة على المنافسة.
* نفترض أنك تعمل في مؤسسة وبها ضغوطات كثيرة، وأظهر العاملون شعورهم بعد الأمان والثقة، لكن المدير التنفيذي غير مستعد لمعالجة المشكلة، فمن خلال نموذج “ماكنزي” ترى المشكلة في النظام أو القيم المشتركة.
في هذا المثال ينبغي الاهتمام بالقيم المشتركة لإمكانية التعامل مع المشكلة، فينبغي اعتراف المدير التنفيذي بوجود ضغوطات يعاني العاملون منها واتخاذ الخطوات اللازمة لراحة العاملين حتى يضمن رفع إنتاجيتهم.
* نفترض أنك تعمل في مؤسسة ذات هيكل هرمي، وأعرب الموظفون عن عدم يقينهم بشأن من يجب أن يلجأوا إليه للحصول على المشورة، لكن الرئيس التنفيذي يعتقد أنه يجب أن يكون الجميع قادرين على القدوم إليه للحصول على التوجيه، فبذلك سيكون نظام المؤسسة هو المجال الذي يجب النظر إليه من أجل معالجة المشكلة، وقد تستنتج أن الرئيس التنفيذي يحتاج إلى تنفيذ برنامج توجيه حتى يعرف الموظفون من يجب أن يلجأوا إليه للحصول على المشورة.
- إن تنفيذ أي تغيير بنجاح داخل المؤسسة يتطلب عملا شاقًا، لذا ينبغي المتابعة باستمرار والحرص على العمل بإيقاع يمكن التحكم به حتى لا تفرط في إجهاد العاملين بالعديد من التطورات، فحسن إدارة التغيير ينمي العاملين ويطور مؤسستك.