لاشك أن على الشركات والمؤسسات مواكبة التغييرات التي تحدث في العالم حتى تظل في تقدم وتطور وتُنافس بقوة في السوق، وهنا يأتي نموذج “لوين” لإدارة تغيير ناجح داخل المؤسسات.
كيرت لوين هو عالم نفس اجتماعي له عدة أبحاث حول السلوك البشري، ونموذج “لوين” لإدارة التغيير من أهم النماذج التي تحقق تغييرًا ناجحًا، ويقسم النموذج إجراء عملية التغيير إلى ثلاث مراحل؛ الشروع في التغيير (إذابة الجليد)، التغيير، تثبيت التغيير.
ويعرف نموذج “لوين” لإدارة التغيير بأنه نموج تغيير شامل يهدف إلى معرفة وفهم السبب للإقبال على التغيير وتحقيقه بسهولة وبساطة ومساعدة الجميع في التكيف معه.
- متطلبات كل مرحلة في نموذج “لوين”
تتضمن المرحلة الأولى اكتشاف السبب وراء إحداث التغيير قد تكون هناك مشكلة أو تحقيق أهداف لمواكبة التحديات التي تحدث في العالم كل يوم، ويمكن تأهيل الأفراد للتغيير والعمل على جعلهم مستعدين خلال هذه المرحلة.
في المرحلة الثانية يبدأ الناس في التغيير وهذه المرحلة ليست سهلة ربما لمواجهة بعض العقبات وعدم التيقن بنجاح التغيير أو عدم السرعة في التكيف معه وافتقادهم الأنظمة القديمة التي اعتادوا على العمل بها.
في المرحلة الأخيرة يحاول الجميع تثبيت التغيير والثبات عليه لأنهم وجدوا ثماره وبدأ يُنتج نجاحات كبيرة استحقت كل مجهودات العاملين على هذا التغيير.
عندما يقوم الموظفون بإجراء تغييرات إيجابية في العمل، فسوف يشعرون بالتحفيز والالتزام.
- مراحل نموذج “لوين” لإدارة التغيير
المرحلة الأولى: الشروع في التغيير (إذابة الجليد)
وتسمى هذه المرحلة بإذابة الجليد أي تحديد الشيء المراد تغييره وشبهه بقطعة الثلج والعمل على إذابتها، وتبدأ المؤسسة في هذه المرحلة في الإعداد للتغيير وخلق الوعي بين العاملين لأهمية هذا التغيير وأسباب عدم استمرار العمل بالأنظمة الحالية من انخفاض المبيعات أو عدم الزيادة في الأرباح، كما ينبغي إشراك جميع العاملين في التغيير واطلاعهم على كافة الإجراءات حتى لا يحدث خلل في أي جزء من أجزاء التغيير ويؤدي إلى فشله أو عدم تطبيقه بنجاح.
المرحلة الثانية: التغيير (تشكيل الجليد)
بعد وضع الأسس والمبادئ يبدأ تنفيذ العمل، يمكنك التركيز على المكاسب قصيرة المدى لأن العاملين لديهم العديد من المخاوف بشأن المكاسب والأرباح، كما يمكنك إظهار مدى القيمة التي يحملها التغيير حتى تحصل على دعمهم وإعلامهم أنهم أساس زيادة الإنتاج وارتفاع الأرباح.
ينبغي على المؤسسة الاحتفال وتقديم المكافآت عندما يؤتى ثمار التغيير، مما يجعل العاملين على استعداد دومًا لأي تغيير قادم.
المرحلة الثالثة: تثبيت التغيير (إعادة تثبيت الجليد بعد تشكيله)
في هذه المرحلة يتم العمل بالأنظمة الجديدة التي طرأ عليها التغيير ويمكن من خلالها مراجعة ما تم إنجازه والعمل على علاج أي خطأ قد حدث أثناء التغيير، إذا سارت الأمور بشكل جيد فهذا يعنى قوة مؤسستك وقدرتها على التعامل مع التحديات، وإن لم يكن الأمر كذلك فيمكن للمؤسسة العودة ومعرفة أين وقع الخطأ ومحاولة تقييمه والتعلم حتى لا تكرره في المرات القادمة.
- بعض النصائح التي تساعد على تنفيذ تغيير ناجح
– ينبغي الدعم المستمر من المؤسسة لجميع المشاركين بالإضافة إلى الأشخاص الذين قد لا يفهمون سبب حدوث التغيير لكنهم مستعدين لمواكبته.
– ينبغي أن تتبنى المؤسسة أفكارًا وسلوكيات جديدة كتعديل العمليات والروتين المعتاد، فمثلا يمكنها تعديل أنظمة المكافآت حتى يصبح العاملون أكثر إبداعًا وقادرين على مواجهة أي مخاطر بشأن التغيير والعمل بأنظمة جديدة.
– عليك منحهم الشعور بالالتزام والحسم من خلال إخبارهم بالمخاطر التي يمكن أن تحدث إن لم يتم العمل بالسرعة المطلوبة، فذلك يساعد في الحفاظ على تركيزهم في العمل وعدم رغبتهم في العودة إلى الأنظمة السابقة التي ساهمت في حدوث بعض المشكلات.
– على المؤسسة استخدام وسيلة لقياس النجاح ومتابعة التقدم لأن ذلك يساعد على معرفة مكانة المؤسسة من حيث تحقيق أهدافها.
ــ الاستعداد لتقديم الدعم للعاملين الذين يقاومون التغيير عن طريق تطوير برنامج “التجسير” الذي يهدف إلى استكمال الدرجات العلمية والتي تساعد في تطوير مهاراتهم وخبراتهم حتى يتمكنوا من التكيف مع التغيير.
ــ القيام بتحديد ما يجب تغييره، من خلال معرفة المشكلة وكيف حدثت، والتأكد من دعم الإدارة العليا لعمل التغيير، والأسلوب المعتمد من أجل الحصول على الدعم المناسب.
ــ خلق الحاجة إلى التغيير وذلك من خلال معرفة أسباب التغيير، وما الأضرار الواقعة على المؤسسة من عدم إحداثه، وأهم الطرق التي تؤدي لتحقيق التغيير بكفاءة، بالإضافة إلى معرفة الإجراءات التي تساعد في إشراك العاملين في خطة التغيير.
ــ فهم الشكوك وإدارة مخاوف الناس حول التغيير، فمن المحتمل أن يقاوم العاملون التغيير لذا يجب تحديد مخاوفهم وطرق التغلب عليها ووضع الخطة لتجاوز تلك المخاوف والتأكد من عدم حدوثها مرة أخرى حتى يتم السير نحو التغيير بخطى متتالية دون التوقف في أي مرحلة.
ــ من أجل تنفيذ ناجح للتغيير ينبغي العلم بمَن سيشارك في عملية التغيير حتى تكون فعالة، وأهم المعلومات التي يمكن منحها للعاملين كي يستفيدوا منها في مواصلة عملية التغيير، ووضع الخطة القوية التي يستطيع العاملون -من خلالها- مواجهة العقبات في طريقهم لتحقيق التغيير.
ــ إزالة الشائعات وعلاج المخاوف مثل توقع القضايا والأسئلة التي يطرحها العاملون حول التغيير ومعرفة الأساليب المختلفة للتعامل معها بشكل فعال، وضع خطة لمحو الأكاذيب التي قد تنتشر حول صعوبة التغيير وعدم التكيف معه.
ــ معرفة أهم الطرق لتمكين العاملين كي يصبحوا جزءًا مؤثرًا في عملية التغيير والعمل على مشاركتهم وتفاعلهم مع كل الإجراءات، ووضع برامج تدريبية لتحسين كفاءتهم لمواكبة التغيير، ومنحهم مساحة للابتكار والإبداع.
ــ ترسيخ ثقافة التغيير من خلال توعية العاملين بأهمية حدوث التغيير لمواكبة التحديات وبقاء المؤسسة على القمة وتحقيقها المزيد من النجاحات.
ــ عند تحقيق التغيير بنجاح ينبغي على المؤسسة التوصل إلى الأساليب الخاصة للحفاظ على بقاء التغيير وعمل الجميع معه بشكل إيجابي ومثمر، كما يمكن للمؤسسة منح العاملين بعض العلاوات الإضافية لتحفيزهم للحفاظ على التغيير.
ــ وضع نظام لاستقبال ردود الأفعال والآراء حول التغيير وإعطائهم حق كتابة الملاحظات، حيث يمكن من خلال تلك الآراء قياس نجاح التغييرات، بالإضافة إلى أن التعليقات تمنحك فرصة لتقييم التغييرات والعمل على تعديل أي خطأ ورد بها.
ــ ينبغي أن تهتم المؤسسة بتكيف هيكلها التنظيمي وبنائها مع التغييرات الجديدة، والعمل على استيعاب الهيكل بأكمله لكل تلك التغييرات حتى لا يشعر العاملون بعبء إضافي، يمكن للمؤسسة إعلام موظفيها بالأهداف التي ترغب في تحقيقها حتى يتشجع العاملين لإنجاز المهام وتحقيق الأهداف بنجاح.
ــ لابد للشركة من الاحتفال بنجاح التغييرات وتكيف العاملين معها والعمل بها عن طريق إقامة حفل جماعي ومنح الهدايا والمكافآت، أو زيادة الرواتب، أو إعطاء علاوة تشجيعية كي يستمر الموظفون في العمل بجد وتحقيق مزيد من النجاحات.
- أهم مزايا نموذج “لوين”
* إتباعه وضع خطة استباقية (سابقة) لإدارة التغيير
* نموذج فريد يمكن استخدامه كوسيلة فعالة للتحكم في تغيير ناجح
* يعمل على دعم ثقافة التغيير داخل المؤسسة لتحقيق أهداف ناجحة
* يمكن الأشخاص من إدارة التغيير بصورة صحيحة لمواكبة التحديات
* يضمن هذا النموذج شعور العاملين بأهمية التغيير وأثره على الإنتاج وليس مجرد شيء عليهم القيام به
* يعمل على إشراك العاملين وجعلهم أساس التغيير مما يشعرهم بقيمة وجودهم في عملية التغيير ويحفزهم على المزيد من بذل الجهد.
- مساوئ نموذج “لوين”
* لا يصلح هذا النموذج لعمل تغييرات قصيرة الأجل، وإنما يفضل استخدامه كجزء من المشاريع الكبيرة أو طويلة الأجل، وإجراء تغييرات تعتبر جزءًا من الأهداف العامة للشركة
* يقعد يكون هذا النموذج معقدًا عندما لا تملك الأدوات والموارد المناسبة في إدارة التغيير.