نموذج أدكار لإدارة التغيير بنجاح

يُعد نموذج Prosci ADKAR من أكثر المناهج شيوعًا لإدارة التغيير بنجاح، فهو يجعلك تسير على الطريق الصحيح دون انحراف في أي اتجاه خاطئ.

وهذا النموذج يقدم لك خطوات التغيير والتي باتباعها تتمكن من تطبيق التغيير داخل مؤسستك بنجاح وتحرز مزيدًا من التقدم.

ووفقًا للدراسة التي قامت بإجرائها شركة Prosci (مطور نموذج أدكار) فإن 62% من المشاريع الناجحة والتي حصدت نتائج إيجابية عمدت إلى استخدام منهجية مميزة وفعالة للتغيير.

الفرق بين ProsciوADKAR
ونجد أنه بسبب تسمية النموذج بـ Prosci ADKAR فقد يتم الخلط بين كل من Prosci وADKAR، لكن هناك فرق بينهما ويكمن في أنProsci هي الشركة التي قامت بتطوير نموذج ADKAR، أما ADKAR فهي المنهجية وإطار العمل الذي أنشأته الشركة Prosci.

وProsci هي شركة استشارية تم تأسيسها عام 1994 من أجل مساعدة المؤسسات على إدخال تغييرات والعمل بصورة أفضل، وبعد عدة سنوات من البحث طورت هذه الشركة نموذجًا وأطلق عليه أدكار لإدارة التغيير بكفاءة وضمان استدامته، ونظرًا لاعتماد هذا النموذج على أسس ومبادئ علمية فإن استخدامه لايزال حتى الآن ويحقق نفس درجة الفعالية والنجاح.

ويركز نموذج أدكار على خمسة عناصر أساسية والتي تم اختصارها في حروفهADKAR وهي:

Awareness الوعي: إدراك أهمية التغيير
Desireالرغبة: قناعة العاملين بالتغيير ورغبتهم في تطبيقه
Knowledgeالمعرفة: الطرق والخطوات التي يتم بها إحداث التغيير

Abilityالكفاءة: القدرة والإمكانية على التكيف مع التغيير
Reinforcementالدعم: تعزيز التغيير وجعله ثابتًا

سبب شيوع منهجية أدكار
من أكثر الأسباب التي تجعل نموذج أدكار أكثر شعبية وشيوعًا هو بناؤه على أساس قوي وهذا الأساس يكمن في المنهجية الشاملة المستخدمة في إعداده، فهو نتاج مجهودات وأبحاث سنوات عديدة، بالإضافة إلى أدوات Prosci وبرامج تدريب أخرى جعلت منه نموذجًا فعالا، وقد وصفت Prosci هذا النموذج بأنه الدروس المستفادة التي اكتسبها وتعلمها قادة التغيير خلال تجاربهم السابقة، فقد تم تصميمه من أجل مساعدة الأفراد والمؤسسات على تنمية مهاراتهم لمعرفة العوامل الرئيسة التي تؤدي إلى نجاح التغيير وإدارته وتطبيقه باحترافية.

الفوائد الأساسية ونقاط القوةبهذا النموذج

* يحث نموذج أدكار على الاهتمام بالموظفين داخل المؤسسة عند إجراء التغيير لأن من خلالهم تتمكن من تحقيق النتائج الإيجابية.

* هذا نموذج شامل وعام لذا يمكن قادة التغيير من تحديد أهداف واضحة ونتائج قابلة للقياس.

* يُعد نموذج أدكار من أبسط أطر العمل وأيسرها في الاستخدام، لذا يستطيع الجميع فهمه وتطبيقه بسهولة وسلاسة.

* يحتوي هذا النموذج على لغة سهلة تمكن كل من المدراء والموظفين من فهم التغيير وتطبيقه على المهام.

* يركز نموذج أدكار على الأشخاص الذين يقع عليهم التغيير، فهم ينتقلون من وضعهم الحالي إلى وضع آخر جديد قد لا يرغبون فيه، لذا يتبع النموذج نهجًا تصاعديًا في معالجة كل الأفراد المتأثرة بالتغيير ويعزز قدرتهم على إدراك أهمية التغيير لإقناعهم والحصول على دعمهم وترسيخ ثقافة التغيير.

كيفية تطبيق نموذج ADKAR

يركز هذا النموذج أكثر على النتائج لذا ينبغي العمل على تحديد أهداف ومعالم واضحة يستطيع جميع من يشارك في عملية التغيير معرفتها وتفهمها.
ومن أكثر فوائد نموذج أدكارأن أهدافه تسهم في تحديد أماكن المقاومة أو أسبابها، فمثلا السبب الذي يجعل الشخص غير قادر على التغيير هل هو عدم إدراكه أهمية التغيير (الوعي)، أم أنه لا يفهم الخطوات المتبعة لإجراء التغيير (المعرفة)؟
وهنا يضمن لنا هذا النموذج معالجة منطقة التعثر التي يقف فيها الأشخاص ويقاومون التغيير.

أهداف نموذج أدكار

الهدف الأول: خلق الوعي بضرورة التغيير

يُعد إدراك العاملين بضرورة التغيير وأهميته أمرًا أساسيًا، فخلق الوعي ليس فقط في إدراكهم أهمية التغيير ولكن في الموافقة والاقتناع بهذه الأهمية والحاجة إلى التغيير.

يمكن للمؤسسة البدء في تقديم تفسيرات واضحة لأسباب التغيير، فمثلا نفترض أنك تقدم مشروع MicrosoftSharepointلتخزين المعلومات، لكن يصعب على العاملين عن بعد الوصول إلى البيانات والمستندات والتواصل مع الفرق داخل المؤسسة، لذا عليك بتقديم الحل وهو استخدام خدمة Microsoft المستندة إلى السحابة SharePoint، لأن هذه الخدمة سوف تسهل الوصول للمعلومات للأشخاص العاملين عن بعد.

وهناك طريقة أخرى لخلق الوعي بأهمية التغيير وهي أن تركز أكثر على بيان النتائج الإيجابية التي تعود على المؤسسة والعاملين من وراء التغيير وخاصة لدى الأشخاص الذين يشعرون بالقلق والخوف من فشل التغيير في تحقيق الأهداف.
التواصل مع العاملين يسهم في خلق الوعي بسهولة، لذا ينبغي إجراء محادثات مباشرة معهم والاستماع لوجهات نظرهم ومنحهم الحرية للمشاركة بآرائهم حتى تضمن دعمهم للتغيير.

الهدف الثاني: تحفيز العاملين وتشجيعهم على التغيير
بعد تفهم العاملين سبب التغيير وأهميته قد لا يكونوا لديهم الرغبة في إجرائه أو المشاركة في خطواته، وهنا تستطيع المؤسسة تعزيز رغبتهم في التغيير من خلال تعيين قادة تغيير ماهرين يقدموا للعاملين كامل الدعم بل ويتواصلون معهم بشكل مستمر ويتبعون أساليب الإقناع والتأثير من أجل تشجيع العاملين على المشاركة في التغيير.
ونجد أنه من أجل نجاح القادة في هذا الدور لابد وأن يكونوا على خلفية بفوائد التغيير التي ستعود على الأفراد حتى يمكن ترسيخ الرغبة بسهولة.

فمثلا عندما ترغب في استبدال ثلاث وسائل بSalesforce لأنها ستوفر لك المال، يمكنك طرح هذا التغيير وتقديمه لهم كشيء مفيد في أداء المهام اليومية، وأن Salesforce سوف تسهل عليهم إعداد التقارير ومراقبة تفاعل العملاء وتنفيذ استراتيجيات التسويق في مكان واحد، مما يجنبهم التعب والإجهاد.

ينبغي أن تعلم جيدًا أن معرفتك بأسباب مقاومة التغيير تعتبر أول خطوة لمعالجتها والتغلب عليها.

الهدف الثالث: توافر المعرفة حول كيفية التغيير

وهذا الهدف يشير إلى حاجة العاملين إلى معرفة كيف أن مسئولياتهم وأدوارهم ستتأثر عند إجراء التغيير.
فينبغي أن تُعلم كل شخص في الفريق بمهامه ومسئولياته بعد تطبيق التغيير، فعلى سبيل المثال عند تقديم برنامج جديد فإن فريق تقنية المعلومات هو المسئول عن تجهيز الجميع لاستخدامه، لكن الأقسام الأخرى أيضًا سوف تركز على كيفية استخدام هذا البرنامج.

يمكنك أخذ بعض الوقت لتقييم الأدوات المتاحة لديك والمهارات التي يتطلب التغيير وجودها، وتمنحك خطة التغيير تطوير تلك المهارات وتوفير الأدوات، وينبغي أن تعلم أن تنفيذ التغيير مرة واحدة غير مفيد وقد يزيد من المقاومة والرفض لذا عليك بالتدرج عند إجراء التغيير.

ويمكنك الاستعانة ببعض الأساليب التي تسهم في زيادة المعرفة لدى الموظفين وتدريبهم بكفاءة لتطبيق التغيير بنجاح:

• التدريب التقليدي في الفصول الدراسية
• التوجيه
• الفيديوهات التعليمية
• المدونات المتخصصة
• التعلم الذاتي

وينبغي أن تكون المعرفة مشتملة على رؤية فريقك لنتائج التغيير ومدى الفوائد التي ستعود من ورائه.

الهدف الرابع: التأكيد على قدرة الموظفين لإجراء التغيير
ينبغي على المؤسسة أن تكون على يقين من كفاءة وقدرة العاملين على إجراء التغيير، وأنهم يتمتعون بالإمكانات والخبرات اللازمة التي تؤهلهم لتطبيق التغيير باحترافية.

كما يجب على قادة التغيير تولى مسئولية تدريب العاملين والتأكد من قدرتهم على تنفيذ التغيير، وتوقع العقبات المحتملة ووضع سبل التعامل معها وتجاوزها.
يُعد التدريب العملي طريقة فعالة فمنح الفرق فرصة لاختبار التغيير قبل تطبيقه كاملا يساعد على بناء الثقة واكتشاف القصور ومعالجتها.

الهدف الخامس: تعزيز التغيير
قد يكون تعزيز التغيير أمرًا ذات صعوبة، لكن يمكن للمؤسسة اتخاذ بعض الإجراءات التي تجعلها قادرة على بقاء التغيير واستدامته وترسيخ ثقافته داخل المؤسسة ولدى جميع العاملين بها، ومن تلك الإجراءات التي تساعد على تحفيز العاملين:
* الاحتفال بالإنجازات حتى لو بسيطة لأن ذلك يعزز من طاقة العاملين ويزيد من مستوى كفاءتهم.
* العمل على تقديم الشكر والتقدير لكافة العاملين بعبارات تشجع العاملين على بذل مزيد من الجهد.
* يمكن للمؤسسة أن تقوم بمشاركة الرسائل والتعليقات التي تعبر عن رضا العملاء بالتغييرات الجديدة.

ونرى أنه في حالة وقوع أخطاء أو عودة بعض الأفراد إلى طرق العمل السابقة لا يمكن توبيخ الموظف على تقصيره أمام زملائه، والأفضل أن تتم معالجة هذه الأمور مع الأشخاص المعنيين في سرية وخصوصية وبأساليب المودة والاحتواء حتى يتمكنوا من الالتزام مرة أخرى سريعًا.

ونقول إنه في حالة كنت ترغب في تنفيذ عملية التغيير بسرعة، يمكنك طلب الدعم وذلك من خلال الاستعانة بمنهجيات أخرى بجانب نموذج أدكار.