يشهد عالم المال والأعمال تطورًا سريعًا وتطرأ عليه العديد من التغييرات التي تستوجب على المؤسسات التمتع بالمرونة من أجل مواكبة كل أمر مستجد، وعدم التمسك بخطط ثابتة لا تهتم بالمتغيرات.
ولذلك جاء مفهوم الأهداف والنتائج الرئيسية من OKR من أجل تحديد أهداف المؤسسات وتنمية أعمالها.
لقد قام الفيلسوف البريطاني إليك ماس بتطوير نظرية تحديد الأهداف، وأوضح أن تحديد الأهداف يعد الوسيلة الفعالة والأداة الأساسية لمساعدة الأفراد والمؤسسات على إحراز التقدم في حياتهم.
ووفقًا للدراسات والأبحاث فالأشخاص الذين لديهم أهداف واضحة ومحددة هم أكثر نجاحًا وتقدمًا من الأشخاص الأخرى الذين لم يحددوا أهدافًا.
ومقالنا هذا يشتمل على عدة نقاط أساسية سنقوم بمناقشتها معًا:
* الحديث عن منهجية الأهداف والنتائج الرئيسية (OKR) بشيء من التفصيل
* تاريخ هذه المنهجية
* كيفية تصنيف الأهداف والنتائج
* أنواع الأهداف التي ينبغي تحديدها
* وجه الاختلاف بين OKRs ومؤشرات الأداء الرئيسية وأهداف SMART وScrum
* الطريقة الفعالة في إعداد OKRs
* كيفية استخدام النماذج الجاهزة
* كيف يقوم الأشخاص بتحديد الأهداف في المجالات المختلفة
أولًا: مفهوم الأهداف والنتائج الرئيسية
يشير OKR إلى الأهداف والنتائج الرئيسية (Objectives and key results) وهذه المنهجية تركز على تحديد الأهداف وتوقع النتائج المحتملة لتلك الأهداف المحددة، وتساعد تلك المنهجية المؤسسات والفرق على إدارة أهدافها باحترافية وتنفيذ الخطط والاستراتيجيات المرتكزة على تلك الأهداف، وغالبًا ما يحصل الأفراد على قيمة نتيجة استخدامهم إطار عمل OKR لتحقيق الأهداف المهنية.
وينبغي أن تتسم الأهداف بأنها واقعية ملموسة ومحددة ويمكن تحقيقها، أما عن عناصر منهجية OKR فهي:
* الهدف
* النتيجة الرئيسية
* المبادرة
* التحقق والمراجعة الأسبوعية
- الهدف
وفقًا لتلك المنهجية (OKR) فإن عدد الأهداف تكون من 1 إلى 5 أهداف ويجب أن تتميز تلك الأهداف بكونها واضحة، قوية، ذات تأثير، سهلة الفهم، ومحفزة.
فعلى سبيل المثال، نفترض إنك الرئيس التنفيذي لسلسلة مطاعم للوجبات السريعة، وترغب في تنمية عملك، فعند فتحك مطاعم أخرى في جميع أنحاء البلاد سيكون هدفك ذات صلة بطبيعة عملك وستقوم بتوسيع مشروعك من خلال فتح مطاعم أخرى.
- النتيجة الرئيسية
وبعد أن قمنا بتحديد الأهداف ينبغي أن يكون كل هدف من 1 إلى 5 له من 3 إلى 5 نتائج رئيسية، ويجب أن تكون تلك النتائج ذات أرقام محددة، والغرض من النتائج الرئيسية هو مساعدتك في معرفة ما إذا كنت ناجحًا في تقدمك نحو هدفك أم لا.
وينبغي أن تتصف تلك النتائج بخصائص مثل أنها قابلة للقياس بسهولة، محددة، ولها إطار زمني محدد.
فوفقًا للمثال السابق كان الهدف هو التوسع وفتح سلسلة مطاعم أخرى، والنتائج الرئيسية لهذا الهدف تكون:
* النتيجة الأولى: اختيار 50 مرشحًا جديدًا للمطاعم
* النتيجة الثانية: العمل على تدريب أفضل 40 مرشحًا
* النتيجة الثالثة: القيام بتوقيع عقود مع أميز وأفضل 30 مرشحًا جديدًا
* النتيجة الرابعة: توزيع 30 موظفًا جديدًا على 3 مطاعم جديدة
- المبادرة
وتكون للنتائج الرئيسية مبادرات مميزة تسهم في تحديد المهام والمسئوليات والقيام بعدة إجراءات من أجل الارتقاء وتحقيق النتائج الرئيسية.
وخصائص تلك المبادرات أن تكون قابلة للقياس، محددة، يمكن التحكم فيها، ولها إطار زمني محدد.
وبالنظر إلى مثالنا السابق فعند التوسع وفتح مطاعم أخرى تكون المبادرات هي:
* المبادرة الأولى: قراءة كل السير الذاتية من أجل تحديد أفضل 50 مرشحًا
* المبادرة الثانية: توفير برنامج تدريبي لأفضل 40 مرشحًا جديدًا
* المبادرة الثالثة: تجهيز العقود لأفضل 30 مرشحًا جديدًا
* المبادرة الرابعة: الخروج باستنتاجات حول أماكن المطاعم الذي ترغب في توزيع 30 موظفًا عليها وذلك بناء على البيانات التي قمت بجمعها.
- التحقق والمراجعة الأسبوعية
ويكون إجراء التحقق عبارة عن اجتماع لمدة عشرين دقيقة لقادة الفرق وأعضاء الفريق، ويكون الهدف من هذا الإجراء متابعة مدى التقم الذي تم إحرازه، وقبل عقد هذا الاجتماع ينبغي على قادة الفرق القيام بمراجعة أهداف الفريق والنتائج الرئيسية والمبادرات، كما يمكن للمدراء طرح الأسئلة التالية:
* هل نحن راضون عن نتائج OKR للفريق؟
* هل توجد مشكلات وكيفية إيجاد حلول لها؟
* إذا كان هناك أفكار أو مقترحات حول تحسين المنهجية OKR فيجب مشاركتها مع الفريق.
ويُعد إجراء التحقق والمراجعة الأسبوعية أمرًا أساسيًا، لأنه يسهم في تعلم جميع المشاركين من نتائج الأسبوع الماضي والعمل على تحسين أدائهم، بالإضافة إلى القيام بتحديد أولويات العمل للأسبوع المقبل.
ثانيًا: تاريخ هذه المنهجية OKRs
يرجع تاريخ هذا المنهجية إلى ظهور الإدارة بالأهداف MBO وهي عبارة عن نموذج استراتيجي يهدف إلى تحسين أداء المؤسسات عن طريق قيام إدارة المؤسسة وموظفيها بتحديد الأهداف.
وقد قام بيتر دراكر وهو مستشار إداري بتأسيس MBO عام 1954 في كتابه ممارسة الإدارة، ومع مجيء عام 1968 قام المؤسس المشارك لشركة Intel Corporations آندي جروف بتطوير MBO ليصبح شكله الحالي في منهجية OKR وتعمل المؤسسات على استخدامه حتى اليوم.
لكن ما هي مراحل تطور الأهداف والنتائج الرئيسية، وأي الشركات أو المؤسسات تعمل على استخدامها؟
من أشهر الشركات التي اعتمدت إطار عمل OKR في أعمالها التجارية هي شركة Intel Corporation.In وذلك عام 1974 ومع انضمام جون دوير -رجل الأعمال والمستثمر الكبير- إلى فريق مبيعات Intel وتعلمه الكيفية لتنفيذ إطار العمل OKR انتقل دوير عام 1980 إلى شركة Kleiner Perkins والتي كانت تستثمر في Google فعمل فيها كمستشار وقدم مفهوم OKR لمؤسسي Google، لكنه قيد الاستخدام، أما الشركات الأخرى التي تعتمده كإطار عمل لها فهي Facebook و Microsoft و Twitter و Amazon و Spotify و Adobe و LinkedIn وغيرها.
ثالثًا: كيفية تصنيف الأهداف والنتائج
قام آندي جروف مبتكر منهجية OKRs باتباع طريقة أساسية من أجل تصنيف OKRs وهذه الطريقة معروفة بنهج نعم/ لا، فمن خلال مثالنا السابق يمكننا التوضيح، لقد كان الهدف لتنمية الأعمال وتطويرها هو العمل على فتح مطاعم جديدة في جميع أنحاء البلاد، ويمكن تصنيف النتائج بهذه الطريقة:
* الهدف: توسيع العمل من خلال فتح مطاعم جديدة
* النتيجة الأولى: تحديد 50 مرشحًا جديدًا، فهل قمت بذلك؟ نعم
* النتيجة الثانية: القيام بتدريب 40 من أفضل المرشحين، هل نفذت ذلك؟ لا
* النتيجة الثالثة: تجهيز العقود لتوقيع 40 من أميز وأفضل المرشحين؟ هل بالفعل قمت بتوقيع تلك العقود؟ لا
* النتيجة الرابعة: توزيع 30 موظفًا جديدًا على 3 مطاعم جديدة، فهل قمت بذلك فعلا؟ لا
وهناك طريقة أخرى اقترحها جون دوير لتصنيف الأهداف والنتائج الرئيسية وهي النهج العشري، ولقد وجدنا أن طريقة “نعم/ لا” تعمل على إظهار جهودك نحو النتائج فإما نجاح وإما فشل، لكن النهج العشري يعطينا مزيدًا من التفاصيل فهو يشتمل على مقياس يتراوح من “0.0” إلى “1.0”:
ووفقا للنهج العشري يكون تصنيف OKR على هذا النحو التالي:
- 0 – 0.3 ويعني الفشل في إحراز تقدم حقيقي
- 4 – 0.6 ويؤكد هذا على إحراز التقدم لكن دون تحقيق الإنجاز المطلوب
- 7 – 1.0 وتعني أن الأهداف تم تحقيقها
وإذا قمنا بتطبيق النهج العشري على مثالنا فسوف يكون كذلك:
* الهدف: توسيع العمل من خلال فتح مطاعم جديدة
* النتيجة الأولى: تحديد 50 مرشحًا جديدًا، فإذا قمت باختيارهم تكون حققت درجة مثالية تبلغ 1.0
* النتيجة الثانية: القيام بتدريب 40 من أفضل المرشحين، فإذا استطعت تدريب 36 كأفضل مرشحين تكون درجتك المثالية 0.9
* النتيجة الثالثة: تجهيز العقود لتوقيع 40 من أميز وأفضل المرشحين، وقد وقعت عقودًا مع 25 شخصًا لتكون درجتك متوسطة وتبلغ 0.8
* النتيجة الرابعة: توزيع 30 موظفًا جديدًا على 3 مطاعم جديدة، وقمت بتوزيع 25 فقط وهكذا تكون الدرجة متوسطة أيضًا لتبلغ 0.8
والطريقة الأخيرة لتصنيف الأهداف والنتائج الرئيسية تعتمد على مستويات الثقة، ويتم تقسيم مستويات الثقة وفقا لثلاثة عناصر مختلفة وهي:
- النظام الأحمر: ويشير إلى الفشل
- النظام الأصفر: ويشير إلى إحراز التقدم
- النظام الأخضر: ويشير إلى تحقيق الهدف
ويمكن أيضًا استخدام الرموز التعبيرية للتعبير عن مستوى نجاح الفريق كما هو موضح بالشكل التالي:
لكن هناك سؤالًا يطرح نفسه عند تطبيق طريقة مستويات الثقة، وهو كيف سيتمكن قائد الفريق من تحديد مستويات الثقة؟
وهذا السؤال يوجب على القادة والمدراء التفكير فيه للإجابة عليه بوضوح وصدق وذلك من خلال مدى ثقتهم في تحقيق الفريق لكل نتيجة رئيسية.
ونرى أنه ينبغي على كل من قادة الفرق وأعضاء الفريق المشاركة لتحديد مستويات الثقة من خلال عقد اجتماعات بصورة دورية لمعرفة مستوى الثقة الحقيقي في عملية OKR، فإذا كان المستوى أحمر فيجب عدم الاستسلام والبحث عن حلول لتحسين الأداء وتحقيق الأهداف، لكن ما هي الطريقة التي يمكن من خلالها تصنيف OKRs؟
من خلال نهج “نعم/ لا” تستطيع القول بإن الهدف لم يتحقق لوجود ثلاثة لا وواحدة فقط نعم، فأصبحنا بحاجة لمزيد من البيانات لمعرفة مدى النجاح والفشل في تحقيق الهدف لذا قمنا باستخدام النهج العشري والذي أوصلنا إلى أن متوسط درجة النتائج الرئيسية هي 0.9 وهي درجة جيدة رغم وجود “لا” ثلاثة.
رابعًا: أنواع OKRs
وهنا سنعرف سبب حاجة بعض OKRs إلى تسجيل درجة 1.0 حتى يتم تمييزها على أنها ناجحة، ولماذا يحتاج البعض الآخر إلى تسجيل درجة 0.7. وهذا الأمر له علاقة كبيرة بنوع OKRs الذي تقوم بإعداده، وهما نوعان:
* الأهداف والنتائج الرئيسية الملتزمة مقابل الطموحة
والأهداف الملتزمة هي الأهداف المحددة الثابتة والأساسية، وهي على عكس الأهداف الطموحة التي تحمل في طياتها المرونة والإبداع.
OKRs الملتزم بها وهي التي قام كل من المؤسسة والقادة والفرق بتحديدها والعمل على متابعتها وتتضمن الخطط والجداول الزمنية والميزانية والموارد، وبعد تصنيفهم ستنظر إلى درجتهم فإذا انخفضت إلى أقل 1.0، فيجب على الفريق أو المؤسسة عقد اجتماع عاجل من أجل مناقشة الأمر والقيام بإجراء التحسينات المطلوبة إما في مراحل التخطيط أو غير ذلك.
وعلى سبيل المثال يمكننا الاستشهاد بهذا النوع من الأهداف لموزيلا فايرفوكس لعام 2021:
الهدف: زيادة عملاء فايرفوكس.
النتيجة الأولى: زيادة حركة مرور الويب على أساس شهري لموقع المؤسسة بنسبة 30٪ وذلك من خلال نشر 10 قصص عن عملاء فايرفوكس شهريا مع جدول زمني محدد يبلغ 15000 / شهر.
النتيجة الثانية: العمل على رفع التغطية الصحفية بنسبة 10٪ ، مع 70٪ من التغطية الصحفية والتي تتضمن اقتباسات عملاء فايرفوكس، وذلك مع جدول زمني يبلغ 1150 وهدف 1265 قصة، مع 885 كلمة.
النتيجة الثالثة: القيام بدعم 5 أحداث تتعلق بصنع القرار الآلي واتخاذه في MozFest House والتي يستضيفها عملاء جدد مع جدول زمني 0 وهدف 5.
OKRs الطموحة وهذه الأهداف يصعب التنبؤ بها في بعض الأحيان لأنها لا تشتمل على معرفة كلية بالموارد ولا الطريق الصحيح لتحقيقها بنجاح، لذا قد يستغرق تحقيق هدف طموح عدة سنوات، لكنك ستكتسب العديد من المهارات والخبرات وهذا في ذاته يُعد نجاحًا، لذا فإن الدرجة المتوقعة من الهدف الطموح هي 0.7
مثال على OKR الطموح:
الهدف: بناء وإدارة مؤسسة غير ربحية تهدف إلى تقليل الفجوة في الأجور بين الجنسين (الرجل والمرأة)
النتيجة الأولى: تقديم اقتراح بزيادة في الأجر الأولي للموظفات الجدد بنسبة 10٪.
النتيجة الثانية: محاولة تقديم 5 إجراءات لضمان امتناع الشركات عن التحريض على وجود فجوة في الأجور بين الجنسين
النتيجة الثالثة: تقديم مقترح للقيام بعملية من 3 خطوات تسهم في الحد من النسبة المئوية للنساء فوق سن 50 واللواتي يتقاضين أجورا أقل مقارنة بالرجال والنساء الأصغر سنا.
المبادرة: العمل على تنظيم حلقات دراسية بصورة منتظمة من أجل تعليم النساء كيف يصبحن أكثر حزمًا وحسمًا عند إجراء المقابلات الوظيفية.
ينبغي أن تعلم جيدًا أنك إذا نظرت إلى هدفك الطموح على أنه من الأهداف الملتزمة والثابتة فإن ذلك سوف يؤدي بك إلى الفشل، وكذلك أيضًا لا يمكن اعتبار الأهداف الثابتة كأهداف طموحة لأنك لن تتمكن من استكشاف إمكاناتك ومهاراتك.
* الأهداف والنتائج الرئيسية الاستراتيجية مقابل التكتيكية
تسهم الأهداف والنتائج الرئيسية الاستراتيجية في مساعدتك على تنفيذ أهداف المؤسسة وغالبًا يقوم المدراء التنفيذيون بتحديد تلك الأهداف.
أما الأهداف والنتائج الرئيسية التكتيكية فهي التي تساعد الفرق والإدارات على تنفيذ أهدافهم الشخصية أو الخاصة والتركيز على تحقيقها، ويمكننا القول بإن الأهداف التكتيكية هي جزء من الأهداف والنتائج الاستراتيجية.
خامسًا: أوجه الاختلاف بين OKRs ومؤشرات الأداء الرئيسية KPI وأهداف SMART وScrum
* الفرق بين KPI وOKR
KPI وهي اختصار لمؤشرات الأداء الرئيسية وهي مجموعة القيم القابلة للقياس من أجل معرفة مدى تقدم المؤسسة وتحقيقها لأهدافها، وقد يتم الخلط بين مؤشرات الأداء الرئيسية ومنهجية الأهداف والنتائج الرئيسية بسبب أنهما يختصان بالتعامل مع الأهداف وإدارتها، لذلك بدلا من اختيار أحدهما يمكنك العمل على دمجهما واستخدامهما معًا.
فعلى سبيل المثال نفترض أن ترغب في أن يقضي فريق الدعم لديك 20 دقيقة للتعامل مع بطاقات الدخول (KPI قضاء 20 دقيقة)، فإذا أظهرت نتائج تتبع الوقت لفريق الدعم أنهم يحتاجون إلى 33 دقيقة في المتوسط للتعامل مع كل بطاقة، يمكنك بذلك تحديد نتيجة رئيسية وتسعى لتحقيقها وهي العمل على تقليل مقدار الوقت الذي يقضيه فريق الدعم في كل بطاقة من 33 دقيقة إلى 20 دقيقة.
سبب اعتماد المؤسسات على OKRs أكثر من مؤشرات الأداء الرئيسية
يمكننا توضيح ذلك من خلال إلقاء نظرة على أحد المشاريع التجارية لصناعة السينما وهو الفيلم الشهير تايتانيك وأثناء العمل على هذا المشروع كانت مؤشرات الأداء الرئيسية التي حددها الاستوديو الخاص بها كما يلي:
- الميزانية المتوقعة: 100 مليون دولار
- تاريخ الإصدار المتوقع: 2 يوليو 1997
ونفترض أن OKR المتوقعة لتصوير “Titanic” تضمن إنتاج فيلم عالمي ومربح للغاية ويحصد العديد من جوائز الأوسكار.
لكن النتيجة النهائية لمؤشرات الأداء الرئيسية كانت:
- الميزانية الحقيقية: 200 مليون دولار
- تاريخ الإصدار الحقيقي: ١٩ ديسمبر ١٩٩٧
وبذلك سترى مؤشرات الأداء الرئيسية أن تايتانيك مشروعًا فاشلًا لتجاوز ميزانيته النصف تقريبًا وتأخر إصداره، لكن بعد تنفيذه لم يصبح العمل السينمائي (تايتانيك) فاشلا بل حقق نجاحًا مذهلًا وقد تجاوزت أرباحه المليار دولار وكان واحدًا من ثلاث أفلام فازت بـ11 جائزة أوسكار، لذا ترغب المؤسسات في الاعتماد على OKRs أكثر من مؤشرات الأداء الرئيسية.
الفرق بين OKR وSMART
الأهداف الذكية هي التي تتسم بأنها:
Specific محددة
Measurable قابلة للقياس
Achievableقابل للتحقيق
Relevant ذو صِلة
Time-Bound محددة زمنيًا
وهذه الصفات تساعدك على إمكانية تحديد أهدافك الشخصية والتجارية، ومعرفة هل تستحق وقتك وجهودك أم لا.
والاختلاف بين هذين النوعين من الأهداف OKR وSMART يكمن في أن أهداف SMART تساعدك على التركيز على هدف واحد، بينما ساعدك OKR على عرض صورة أكبر وتقييم أهدافك وفقًا لسياسات المؤسسة ورؤيتها، يمكنك استخدام منهجية OKRs والنظر إليها من منظور SMART للتأكد من كونها محددة وقابلة للقياس وقابلة للتحقيق وذات صلة ولها إطار زمني محدد.
الفرق OKR وScrum
يُعد Scrum إطارًا للعمل المرن والرشيق والذي يهدف إلى مساعدة المؤسسات والفرق على التعامل مع المشاريع المعقدة كمشاريع تطوير البرمجيات، ويكمن الفرق بين OKR وScrum أن الأهداف والنتائج الرئيسية هي بمثابة الإطار الأكبر، بينما Scrum فهي غالبًا ما تركز على الإدارة الجزئية.
سادسًا: الإيجابيات والسلبيات لـ OKRs
إيجابيات وفوائد تطبيق منهجية الأهداف والنتائج الرئيسية
* تساعد OKRs في ترأس المؤسسة مكانة تنافسية عالية
* تجعلك قادرًا على فهم ما تقوم به المؤسسة
* تعزز قدرة المؤسسة على إدارة أولوياتها والتركيز على الأهداف الاستراتيجية
* تسهم في إحراز المؤسسة لمزيد من التقدم
* توجه المؤسسة نحو المسار الصحيح من خلال تعزيز قدرتها على فهم الفريق وما يحتاجه من إمكانات ومهارات
* تساعدك OKRs على قياس مدى التقدم الذي تحرزه المؤسسة
سوف ينتهي بك المطاف إلى معرفتك الشاملة والكلية حول الوصول لهدفك وما عليك فعله، لذا فهي مفيدة وجيدة جدًا لأنها تخبرك بمدى تقدمك.
* تساعد OKRs في الحفاظ على وضوح وشفافية مؤسستك لأن تحديد الأهداف والنتائج الرئيسية بوضوح يسهم في معرفة كل فرد مهامه ومسئولياته والعمل على إنجازها بأفضل صورة دون مماطلة أو تسويف (الشعور بالمساءلة)
* تساعد تلك المنهجية في جعل فريقك يتجه نحو الإبداع والابتكار ليكون أفضل دائمًا
سلبيات OKRs
يمكنك الوقوع في أخطاء عديدة إن لم تستطع استخدام تلك المنهجية بصورة صحيحة، لذلك ينبغي أن تكون حذرًا وشديد التركيز:
* لا يمكنك الالتزام بقواعدها في كل الأحيان فهناك حالات تستطيع فيها إضفاء بعض التعديلات فمثلا تقوم تلك المنهجية على تحديد من 3 إلى 5 نتائج رئيسية، لكن ربما تعمل على تحديد نتيجة واحدة وتكون ذات صلة، ففي هذه الحالة لا تحاول البحث عن نتائج فرعية وتشتت تركيزك حتى لا تجعل جهودك في مسار غير صحيح.
* قد تقوم بتحديد إطار زمني خطأ فحين تكون مؤسستك ناشئة وتقوم بمتابعة أهدافك ونتائجها الرئيسية بإطار زمني ربع سنوي، فيعد هذا أمرًا خاطئًا لأن الأعمال تنمو سريعًا في وقت أبكر مما توقعته لدى تلك المؤسسات الناشئة لذلك ستصبح هذه المنهجية عديمة الفائدة.
* لا يمكنك استخدام OKR من أجل التركيز فقط على هدف لتحقق شيئًا ملموسًا في حياتك لأنك غالبًا ستفشل فهذه المنهجية ليست علاجًا لانعدام التركيز لديك، بل ينبغي استخدامها لوجود هدف يستحق بالفعل أن تبذل جهودًا وتسعي كثيرًا من أجل تحقيقه.
* أنت تضع تلك المنهجية كحل لمشكلة غير موجودة فعليًا، وهذا بالطبع إساءة لاستخدام OKR لأن مع وقوع مشكلة أو صعوبات وتحديات عليك الاستعانة بتلك المنهجية وتطبيقها كإطار عمل فعال.
* قد يكون استخدامها في شركة تجريبية أمرًا غير مُجدي، لأن هذا النوع من الشركات لا يصل إلى حد الاستقرار الذي يمكنك من معرفة ما تريد تحقيقه وكيف ستقيس تقدمك، ومع الوصول إلى هذا الحد من الاستقرار يمكنك استخدام تحديد الأهداف والنتائج الرئيسية.
* لا تُعد هذه المنهجية ذات فائدة كبيرة لدى الشركات التي تمتلك هدفًا محددًا، فالطبيب المتخصص في جراحة القلب لديه هدف واحد عند إجراء عملية القلب المفتوح وهذا الهدف هو نجاح العملية وبقاء المريض على قيد الحياة.
* تتطلب OKRs الحصول على البيانات وإلا سيصبح استخدامها عديم الفائدة، فنجد أن النتائج الرئيسية هي عبارة عن مقياس كمي محددًا بأرقام معينة لذا نفترض أنك ترغب في تنمية موقع الويب فلابد من توافر البيانات للأعضاء داخل فريقك حتى يمكنهم تحقيق الهدف وتطوير الموقع وتكون لديهم القدرة على قياس مدى تقدمهم بشكل صحيح والعمل على تحسين أدائهم.
سابعًا: كيفية إعداد OKRs
قد يكون إعداد الأهداف والنتائج الرئيسية أمرًا شاقًا، لذلك سنقدم لك بعض الإرشادات التي تساعدك على إعداد أهدافك ونتائجك بصورة فعالة وسهلة:
* الاستعانة برؤية المؤسسة
تساعدك رؤية المؤسسة ورسالتها السامية في تحديد أهدافك ونتائجك الرئيسية، فعلى سبيل المثال شركة Tesla لها رؤية واضحة وهي تحويل العالم إلى الطاقة المستدامة وإحدى مهامهم تصنيع سيارات تعمل بالطاقة الكهربائية، وهذه الرؤية تحدد النتيجة النهائية التي تسعى الشركة إلى تحقيقها، وبذلك يمكن تحديد الأهداف والنتائج الرئيسية من خلال رؤية الشركة وستكون بحاجة فقط إلى فكرة عامة لما تريد تحقيقه ولماذا، وبذلك يمكنك إعداد جدول زمني للمشروع من أجل التأكد من قدرتك على قياس مدى التقدم وتتبعه.
وإذا كنت ترغب في فهم ما تريد تحقيقه ولماذا يمكنك استخدام مفهوم القنفذ الذي قام بإنشائه جيم كولينز في كتابه Good to Great وهذا المفهوم يدور حول أسئلة ثلاثة:
– ما الذي أنت متحمس له بشدة؟
رؤيتك هي الشيء الذي تتحمس له بشدة.
– ما الذي يمكنك فعله ولا يمكن لأي شخص آخر القيام به مثلك؟
هذه الإجابة تتعلق بمهاراتك وخبراتك ومواردك.
– ما هو أفضل ما ينمي الاقتصاد لديك؟
ترتبط هذه الإجابة باستراتيجيتك والمؤشرات التي تشير إلى أنك على المسار الصحيح للنجاح. وهذه هي OKRs الخاصة بك.
* الغرض من الأهداف
ينبغي أن تكون لأهدافك غرضًا واضحًا ولعل هذا الأمر مرتبط بالسؤال الأول في مفهوم القنفذ وهو العمل على شيء أنت متحمس له بشدة، ورغم أن العواطف من الدوافع الأساسية للنجاح لكن لابد من ارتباطها بإجراءات عملية ملموسة.
لقد بدأ بونو عمله من أجل الإنسانية فقد لعب دورًا هامًا في إقناع الحكومات لمعالجة الفقر، ورغم أن هدفه نابع من عاطفة إنسانية إلا إنه استخدام إطار الأهداف والنتائج الرئيسية لتوجيه تلك العواطف نحو هدف محدد، لذا يمكنك القيام بمثل ما قام به بونو وفريقه حاول أن تعمل على توجيه عواطفك نحو هدف محدد وبالتأكيد سوف تحققه بنجاح.
* تحلى بالشفافية والوضوح
هناك فرق بين الأهداف الفردية والأهداف العامة واسعة النطاق، فمن أجل إحراز التقدم للمؤسسة وتحقيق الازدهار والنمو، ينبغي أن يتوافر لديك الوضوح والشفافية للتأكد من أن OKRs الفردية الخاصة بهم تستحق الجهد المبذول وذلك عن طريق فهم الأهداف والنتائج الرئيسية عالية المستوى وواسعة النطاق للشركة أولا والسعي في العمل على تحقيقها، فمعرفتك ودرايتك بالأهداف والنتائج الرئيسية واسعة النطاق للشركة، وكذلك الأهداف والنتائج الرئيسية الفردية لأشخاص آخرين أولا، سيسهل عليك توظيف مهاراتك وخبراتك في المكان المناسب لها.
* الحفاظ على التركيز
فمع مراعاة الأهداف الخاصة بالشركة وبالعاملين لا يمكنك تشتيت انتباهك، حاول أن تحافظ على تركيزك بقوة لتحقيق أهدافك حتى لا تذهب مجهوداتك سدى.
* الالتزام بأهداف محددة
لقد قال إدوين لوك عالم النفس الأمريكي إن الأهداف المحددة تسهم في تحقيق مستوى أعلى في الإنتاج، لذا ينبغي أن تقوم بإعداد خطة واضحة بأهدافك المحددة وتوقع نتائجها الرئيسية حتى تتمكن من معرفة ما يستوجب عليك القيام به من أجل تحقيق أهداف بنجاح، كما يجب إيجاد الطريقة الفعالة لقياس مدى تقدمك في مراحل العمل نحو الوصول لهدفك.
* وجود مقياس واضح للنتائج الرئيسية
ينبغي أن يكون لديك مقياسًا واضحًا لكل نتيجة رئيسية من أجل التأكد من أنك قد وصلت ونجحت فيما كنت تسعى إليه، ويمكنك ذلك من خلال وضع رقم محدد للنتائج فمثلا إذا كنت ترغب في تنمية مدونتك لتصبح النتيجة الرئيسية كتابة 50 مدونة شهريًا سيكون من السهل قياس النتيجة، أما قولك بأنك ستحاول زيادة عدد المدونات فإن هذا هدفك وليس النتيجة التي تسعى إلى تحقيقها.
* تحديد أهداف صعبة وأهداف واقعية
ربما عليك في بعض الأحيان أن تقوم بتحديد أهداف صعبة وطموحة لأن تلك الأهداف الصعبة تسهم بشكل كبير في نموك وتطوير مهاراتك واكتسابك مزيد من الخبرات والإمكانات، فشركة جوجل تعتمد على تحديد أهداف طموحة دائمًا.
كما ينبغي أن تكون أهدافك واقعية يمكن تحقيقها على أرض الواقع، فلا يمكنك بذل جهود مضنية والعمل على مشروع تؤكد كل المؤشرات على فشله، بل يجب أن تستثمر جهودك في مشاريع ذات أهداف واقعية يمكن تحقيقها بنجاح.
* العمل على وضع المبادرات
تسهم المبادرات في تحديد الإجراءات التي ينبغي عليك اتخاذها للارتقاء والنمو والوصول إلى أهدافك وطموحاتك التي ترغب في تحقيقها، فوفقًا لـ OKR لا بد من وجود مبادرة على الأقل، لكن هذا لا يمنع تحديد عدد أكثر من المبادرات التي تساعدك على الالتزام بخطتك ونجاحها.
* الاحتفال بالنجاح
من الشروط الأساسية لتحقيق المزيد من التطور والنمو أن تعمل على الاحتفال بنجاحاتك من خلال منح العاملين لديك المكافآت والعلاوات الإضافية والترقيات، فيمكنك تحديد مكافآت معينة وربطها لكل مجموعة من الأهداف والنتائج الرئيسية، وبذلك تضمن أن يبذل موظفيك المزيد من الجهود للصعود بمؤسستك.
ثامنًا: نماذج الأهداف والنتائج الرئيسية
الأهداف والنتائج الرئيسية يمكن تحديدها مرة واحدة في السنة أو على أساس ربع سنوي أي مرة واحدة كل ثلاثة أشهر، وقد تكون الأهداف السنوية مفيدة للشركة أو المؤسسات بينما الأهداف الربع سنوية تخدم الفرق وتساعدهم على تعديلها وإضفاء بعض التغييرات إذا وجدوا أنها لا تتناسب مع أهداف الشركة.
ويمكنك الاستعانة بأحد النموذجين من أجل تحديد الأهداف والنتائج الرئيسية بسهولة:
* نموذج OKR السنوي للشركة
نؤكد على أن وجود أهداف ونتائج رئيسية للشركة بشكل سنوي من الأمور الهامة، لأن الأهداف السنوية تساعد على رؤية الصورة الأكبر للشركة والفهم الواضح لأهداف الشركة على المدى الطويل، وسوف يصبح لدى المدراء والموظفين الوعي الكامل بما يجب عليهم فعله والقيام به من أجل نجاح الشركة والارتقاء بأعمالها، ومن أجل تعيين الأهداف السنوية ينبغي أن تقوم الشركة بتحديد الفرق المسئولة عن توقع النتائج وتحديدها لذا فتلك الأهداف تضمن الوضوح والشفافية والمساءلة.
كيفية ملء النموذج السنوي بالأهداف والنتائج الرئيسية للشركة:
- إضافة اسم الشركة وبيانات حول رؤية الشركة ومهمتها.
لاحظ أنه عند إضافة ذلك إلى خطة OKR سيكون من السهل تحديد أهداف شركتك السنوية. - وضع أهدافك السنوية ويمكن أن يكونوا ثلاثة أهداف رئيسية ترغب الشركة في تحقيقها هذا العام
- إضافة ثلاث نتائج رئيسية لكل هدف سنوي، وهنا ينبغي تحديد الفرق المسئولة عن تحقيق كل نتيجة.
- ينبغي إضافة أولوية لكل نتيجة رئيسية، في عمود الربع، لذا اختر بين Q1 أو Q2 أو Q3 أو Q4.
لا يشتمل هذا النموذج على المبادرات ووضع الأهداف، فعلى الرغم من أن الخطة السنوية تنطبق على جميع العاملين داخل الشركة إلا أن الأمر متروك لكل فريق من أجل موافقة خطته الفصلية أو الربع سنوية مع خطة الشركة السنوية، وذلك لإعداد الخطط الربع سنوية بنجاح لأن الفريق يحتاج إلى وضع مبادرات محددة.
* نموذج OKR الربع سنوي للفريق
يعتبر وضع أهداف ربع سنوية أمرًا هامًا للغاية لأنه يسهم في جعل الأهداف طويلة المدى قابلة للتحقق، بالإضافة إلى تحقيق الأهداف الربع سنوية يمنح العاملين الفرصة للاحتفال بنجاحهم مما يحفزهم على مواصلة العمل وتحسين الأداء وإحراز مزيد من التقدم.
كيفية ملء هذا النموذج:
- إدخال بداية الجدول الزمني (الشهر الأول) ونهايته (الشهر الماضي)، وإدخال اسم الفريق.
- يجب على مدراء الفرق دعوة كل أعضاء الفريق لتبادل الأفكار حول أهداف الفريق، وينبغي التوصل إلى ثلاثة أهداف للفريق ولا بد من توافقها مع الأهداف السنوية للشركة.
- تحديد ثلاث نتائج رئيسية لكل هدف.
- ينبغي تعيين مسئول عن النتيجة الرئيسية وهو عضو داخل الفريق يتتبع مدى التقدم الذي يحرزه الفريق.
- يجب عليك تصنيف كل نتيجة رئيسية (عمود نقاط النتائج الرئيسية) وهذا هو السبب في أن هذا النموذج يوفر لك تعليمات مختصرة لكتابة OKR في الزاوية اليمنى العليا.
- وضع مبادرات وهي مهام محددة ستساعد فريقك على تحقيق أهدافك، ويمكن أن يكون عددها من 3 إلى 5 مبادرات لكل هدف.
- العمل على إجراء عملية مراجعة أسبوعية بصورة منتظمة لتتبع إنجازاتك وتعديل بعض الإجراءات إذا لزم الأمر.
تاسعًا: بعض الأمثلة على الأهداف والنتائج الرئيسية لدى إدارات وأقسام مختلفة
* الأهداف والنتائج الرئيسية لإدارة المبيعات
الهدف: زيادة الأرباح الشهرية
النتيجة الرئيسية الأولى: زيادة إجمالي الإيرادات الشهرية إلى 500 ألف دولار شهريًا
النتيجة الرئيسية الثانية: زيادة متوسط اشتراك المستخدم إلى 500 دولار شهريًا
النتيجة الرئيسية الثالثة: زيادة الحصة الإجمالية للاشتراكات على أساس شهري بنسبة 50٪، بنهاية الشهر الثالث
المبادرة: الدفع مقابل الإعلانات الموضوعة لأنها تعمل على تسويق أحدث المنتجات والخدمات إلى السوق المستهدف
* الأهداف والنتائج الرئيسية لإدارة التسويق
الهدف: تحسين استراتيجية محتوى مدونتك
النتيجة الرئيسية الأولى: كتابة عشرة مدونات جديدة شهريًا
النتيجة الرئيسية الثانية: نشر كتاب إلكتروني جديد كل شهر
النتيجة الرئيسية الثالثة: زيادة عدد المشتركين في المدونة بنسبة 50٪ بحلول نهاية الربع الأول من العام
المبادرة: البحث عن الكلمات الرئيسية للمدونات التنافسية الأعلى تصنيفا في ترتيبك من أجل تكرار نجاحها وذلك من خلال كتابة موضوعات ذات صلة بتلك المدونات التنافسية
* الأهداف والنتائج الرئيسية لإدارة تطوير البرمجيات
الهدف: تسريع عملية تطوير البرمجيات من خلال تبسيط الإجراءات
النتيجة الرئيسية الأولى: تقليل عدد الأخطاء التي أبلغ عنها العملاء بنسبة 20٪ في الشهرين الأولين
النتيجة الرئيسية الثانية: تقليل عدد الأخطاء التي تم العثور عليها أثناء عملية التطوير بنسبة 30٪
النتيجة الرئيسية الثالثة: رفع مستوى التغطية لإجراء التجربة والاختبار بنسبة 50٪
المبادرة: توظيف أربعة مختبرين جدد لضمان الجودة وزيادة سرعة الاختبار والتغطية
* الأهداف والنتائج الرئيسية لإدارة نجاح العملاء
الهدف: تحسين نجاح العملاء
النتيجة الرئيسية الأولى: تقديم منصة نجاح العملاء من أجل تتبع معدلات نجاح العملاء
النتيجة الرئيسية الثانية: إعداد التقارير وتحليلها لإظهار معدل نجاح العميل على أساس منتظم
النتيجة الرئيسية الثالثة: تحديد العملاء الذين حققوا نجاحًا والتواصل مع العملاء الآخرين غير الراضين لتحسين نتائجهم
المبادرة: القيام بعمل بحث للتوصل إلى منصة نجاح العملاء الأنسب لعملك
* الأهداف والنتائج الرئيسية لإدارة المنتجات
الهدف: إطلاق الإصدار الثاني من المنتج الرئيسي لديك
النتيجة الرئيسية الأولى: الحصول على 5000 اشتراك جديد في الشهر الأول بعد الإطلاق
النتيجة الرئيسية الثانية: القيام بعمل مراجعات المنتج في 10 منشورات مراجعة لمنتجات ذات سيرة حسنة
النتيجة الرئيسية الثالثة: جعل 50٪ من المستخدمين الذين اشتركوا في الإصدار التجريبي ينتقلون إلى الإصدار المدفوع بنهاية الفترة التجريبية
المبادرة: الوصول إلى 30 منشورا لمراجعة المنتجات ذات السمعة الطيبة باستخدام مجموعة صحفية تصف الإصدار الثاني من منتجك الرئيسي
* الأهداف والنتائج الرئيسية للإدارة المالية
الهدف: تبسيط عملية مسك الدفاتر (الكتابة في الدفتر بشكل يومي) في الشركة
النتيجة الرئيسية الأولى: استخدام الأدوات المتقدمة لتسريع العملية والقضاء على الأخطاء
النتيجة الرئيسية الثانية: توظيف محاسب للتعامل مع الدفاتر
النتيجة الرئيسية الثالثة: إعداد تقارير بشكل منتظم ومقارنتها للتأكد من تجنب فقدان أي بيانات
مبادرة: البحث في السوق للعثور على عملك
* الأهداف والنتائج الرئيسية لقسم الموارد البشرية
الهدف: تحسين مستويات السعادة والرضا لموظفي الشركة، من أجل زيادة مستوى الأداء والكفاءة وتعزيز المشاركة
النتيجة الرئيسية الأولى: وضع خطة لاجتماعات الفريق الأسبوعية وتنفيذها لتحفيز الفريق
النتيجة الرئيسية الثانية: مقابلة جميع الموظفين بشكل منتظم لفهم متطلباتهم ومعرفة احتياجاتهم من أجل القيام بمهامهم الوظيفية بكفاءة واحترافية
النتيجة الرئيسية الثالثة: منحهم فرصة عمل روتين يومي للتمارين الرياضية لأنها تسهم في تجديد طاقتهم
المبادرة: البحث في الأساليب التي تستخدمها الشركات الأخرى لزيادة رضا الموظفين وسعادتهم
* الأهداف والنتائج الرئيسية لقسم التصميمات
الهدف: إطلاق تصميم جديد لصفحة الهبوط (Landing Page) لشركتك
النتيجة الرئيسية الأولى: اختبر صفحة الهبوط الحالية لمعرفة الخلل في التصميم والعمل على تعديله
النتيجة الرئيسية الثانية: تصميم واختبار 3 إصدارات جديدة من الصفحة على 20 شخصًا في فريقك للتوصل إلى أفضل صفحة
النتيجة الرئيسية الثالثة: مواصلة تطوير وإطلاق الصفحة الجديدة بحلول 25 أبريل
مبادرة: البحث في الصفحات المماثلة للشركات المنافسة للتعرف على العناصر التي تسهم في نجاح الصفحات
* الأهداف والنتائج الرئيسية لقسم خدمة العملاء
الهدف: توسيع نطاق تغطية الدعم الفني لتطبيقك ليشمل المتحدثين باللغة الصينية
النتيجة الرئيسية الأولى: توظيف 5 متحدثين أصليين باللغة الصينية للتعامل مع المكالمات الهاتفية وردود البريد الإلكتروني (بحلول 1 مارس)
النتيجة الرئيسية الثانية: توسيع الدعم الآلي عبر الإنترنت لتغطية الأسئلة الأساسية للمستخدمين الصينيين (بحلول 1 أبريل)
النتيجة الرئيسية الثالثة: تطوير وسيلة ترجمة لمساعدة أعضاء فريق الدعم لديك الذين لا يتحدثوا اللغة الصينية على التعامل مع بطاقات الدخول للمستخدمين الصينيين (بحلول 20 مايو)
المبادرة: مراجعة جميع السير الذاتية التي تلقيتها والتركيز على 20 مرشحًا تشير مهاراتهم إلى أنهم سيكونون بارعين في اللغة الصينية
* الأهداف والنتائج الرئيسية لتحديد أهدافك الشخصية في حياتك المهنية والشخصية
لا شك أن الأهداف والنتائج الرئيسية منهجية فعالة ومفيدة لدى الشركات والمؤسسات، لكن هذا لا يمنع من تطبيقها على طموحاتك وتطلعاتك الشخصية:
الهدف: قضاء المزيد من الوقت مع شريكي
النتيجة الرئيسية الأولى: الانتهاء من العمل في الوقت المحدد والعودة إلى المنزل لتناول العشاء مع الأسرة ويكون ذلك على الأقل 15 يومًا من أيام الأسبوع في الشهر
النتيجة الرئيسية الثانية: تحديد يوم أسبوعيًا للذهاب إلى السينما
النتيجة الرئيسية الثالثة: تخصيص وقت للقيام برحلة في نهاية الأسبوع في مكان مختلف خارج مدينتك
المبادرة: الذهاب إلى موقع الحجز والاطلاع على أفضل عروض الرحلات